Waarom en hoe bedrijven hard hun best moeten doen om talent aan te trekken

Er zijn een heleboel goede redenen waarom organisaties hun best moeten doen om talent aan te trekken. Veel van deze redenen hebben te maken met economische en/of maatschappelijke tendensen. Maar als je naar het talent in de creatieve hoek kijkt zijn er nog een aantal specifiekere redenen op te noemen.

Reden 1: creatievelingen zijn het hoogste goed

Organisaties die gebaat zijn bij creativiteit, denk maar aan reclamebureaus, marketingagentschappen, enzovoorts, verliezen hun concurrentieel voordeel wanneer hun creatief talent weggaat. Ook in andere sectoren geldt dat het personeel (zowel het vaste als het flexibele) als het hoogste goed beschouwd moeten worden, maar in de creatieve sector geldt dat nog eens zo hard.

Reden 2: creatievelingen zijn schaars

Een argument dat samenhangt met het personeel als hoogste goed is dat goede creatieve mensen schaars zijn. Van zodra iets schaars is wordt het interessanter voor anderen die dat schaarstegoed niet hebben. Dit betekent dat dit creatief talent eerder zal worden gehunt door andere organisaties die op zoek zijn naar bijvoorbeeld jou.

Welke andere reden specifiek naar creatievelingen kun jij nog bedenken?

Net zoals er een heleboel redenen zijn waarom organisaties hun best moeten doen om creatief talent aan te trekken zijn er ook een heleboel redenen hoe zij dat kunnen doen. Waarom blijven jullie bij de organisaties waarvoor je nu werkt? En waarom zou jij eventueel van organisatie willen veranderen? Dit zijn 2 relevante vragen als het gaat om hoe organisaties creatief talent kunnen behouden. Ik geef hieronder een aantal veel gehoorde/gelezen voorzetten die openstaan voor jullie input. Laat je mening horen!

Manier 1: Het Nieuwe Werken

Een manier die in mij opkomt om creatief talent aan te trekken is door hun te laten werken volgens Het Nieuwe Werken principe. Het Nieuwe Werken impliceert onder andere dat organisaties (lees: managers) hun (creatief) personeel niet meer afrekenen op aantal uren aanwezigheid maar op de resultaten. Juist met het oog op creatief talent is dat een belangrijke voorwaarde dunkt mij. Ik ken geen creatievelingen die standaard van 09.00 tot 17.00 creatief kunnen zijn. Jij wel?

Een moeilijkheid hierbij ten opzichte van andere beroepen is hoe je het resultaat van een creatieveling kan beoordelen? Welke maatstaven kunnen hier worden gebruikt? Is het een optie om klanten in te zetten om het werk te beoordelen? Hoe je het ook draait of keert een eenvoudig en bovenal objectief systeem uitvinden is niet eenvoudig. Alle suggesties en tips zijn meer dan welkom! Let’s start a revolution!

Manier 2: Interessante projecten en/of opdrachten

Een andere manier om creatief talent aan te trekken is door hun interessante projecten en/of opdrachten voor te schotelen. Hierbij maakt het niet uit of je creatief in loondienst bent of dat je als freelancer aan de slag gaat. Als creatieveling wil je alleen maar leuke klussen doen. Van zodra iets routine wordt zul je het als creatieveling al gauw minder interessant vinden. De vraag die organisaties zich dus moeten stellen is: hoe zorg ik voor interessante projecten?

Manier 3: zorg voor carrièremogelijkheden

Waarom zou bijvoorbeeld een goede webdeveloper niet iets anders willen doen? Organisaties die creatievelingen willen binden en boeien moeten in voldoende carrièremogelijkheden voorzien. Een webdeveloper kan bijvoorbeeld een team van developers gaan aansturen (horizontale trap), maar kan evengoed naar het marketing departement verhuizen (diagonale trap) om daar technische projecten te gaan leiden. Het is dus belangrijk dat organisaties ook carrièremogelijkheden voor creatief talent voorzien en dat kan in allerlei richtingen. Hiervoor moeten zij wel de dialoog aangaan met hun creatief personeel om te weten wat zij willen! Heeft jouw organisatie dat al aan je gevraagd?

Manier 4: de relatie met de manager

Een talent komt voor een organisatie en verlaat omwille van de manager. Dit is een veelgehoord leuze die daarom voor waarheid kan worden aangenomen. De relatie met de manager is dus ook voor creatief talent van groot belang. Voor de organisatie betekent dit dat zij moeten investeren in goede kwalitatieve managers die door merg en been gaan voor hun personeel. Voor de manager zelf betekent dit dat zij een vertrouwensband met hun team moeten opbouwen. De manager is immers het visitekaartje van de organisatie. Hoe is jouw relatie met jouw manager?

Dit zijn slechts een aantal redenen en manieren die aantonen en ervoor kunnen zorgen dat creatief talent moet worden gebonden en geboeid. Ik ben zeer benieuwd naar jullie redenen en manieren. De comments zijn geopend.

Dit artikel werd geschreven door Lodi Planting, de man achter www.retentie-management.com, een platform waarbij het binden en boeien van personeel centraal staat. Wil je meer over Lodi te weten komen? Volg hem dan op Twitter of voeg hem toe op Linkedin.

  • twitter

Facebook Comments

13 Comments

  1. Wederzijds respect mag je ook aan dat lijstje toevoegen. Lijkt evident, maar wanneer een werknemer een heel weekend heeft doorgewerkt om het hachje van het bedrijf te redden – vaak het geval na een misgelopen communicatie in accounting – mag daar wel een incentive tegenover staan. Al is het maar dat hij iets van zijn tijd kan recupereren of een abonnement op een interessant magazine kan nemen. Vaak zal dat laatste hem zelfs nog meer aanspreken, want talent is erg gepassioneerd en houdt van toffe inspiratie-bronnen.

    • Dank je wel Stefan voor je reactie.

      Wederzijds respect is inderdaad zeer belangrijk. Leuk dat je meteen een goed voorbeeld aanhaalt. Er is al veel geschreven over de rol van geld. Motiveert geld of niet? De meningen zijn hier over verdeeld en wellicht bepaalt de passie voor een job of je geld als motivator zijn al dan niet… Wat denk jij?

  2. Op deze omschakeling van productie naar vernieuwend denken/creativiteit en het aantrekken en behouden van creatieve mensen spelen wij met onze firma al enkele jaren in via het plaatsen van amusementstoestellen (tafelvoetbal, biljart, flipperkast …)

    Ontspannen medewerkers die af en toe eens wat stoom kunnen aflaten en zich goed in hun vel voelen, worden automatisch creatiever!

    Bovendien speelt de mogelijkheid tot onspanning mee in de keuze van een creatieveling om zijn werkgever te bepalen. Dat is volgens mij dus een antwoord op de vraag hoe organisaties creatief talent kunnen aantrekken: door ze de ruimte aan te bieden waarin ze creatief kunnen zijn!

    Het volledige verhaal kan je hier lezen:
    http://www.tomenrudi.be/bedrijven/

    • Dank je wel Tom voor je reactie!

      In 2008 zat ik in Australië en daar heb ik ook gewerkt. Wat ik daar heb geleerd was het motto “work hard play hard”. Zo’n ontspanningsruimte waar je het over hebt, was daar standaard aanwezig en zorgde voor veel jolijt en hard werkende mensen.

      In zekere zin geloof ik dus ook in zo’n ruimte. Maar denk jij dat de Belgische organisaties hier klaar voor zijn? En in welke mate speelt de manager hier een rol?

      • Lodi, stilaan tonen meer en meer Belgische organisaties hierin interesse.

        Het gaat hier om een mentaliteitswijziging en dat gaat heel geleidelijk.

        Bedrijven zoals google zijn mogelijk trendsetters in deze nieuwe visie tov werken: je kan bij google een bepaald percentage van je tijd vrij besteden. Het is mogelijk dat dat over enkele jaren standaard is bij de meeste bedrijven.

        Uiteraard speelt de manager hierin een belangrijke rol: hij is het die de visie moet verkondigen/trachten te implementeren en dient de nodige vrijheid te krijgen.

  3. Ik denk dat het vooral niet alleen belangrijk is om nieuw talent aan te trekken, maar vooral ook om huidig talent te houden en te zorgen dat deze niet vertrekken….

    Ikzelf werk in een zeer competitieve niche van de IT, waar een ware war-on-talent heerst en merk dagelijks hoe belangrijk het is om je huidige team te kunnen behouden en versterken met nieuw talent.

    1 van de grootste uitdagingen wordt mobiliteit en daarbij is het nieuwe werken van belang voor zowel werkgever als werknemer.

    Zie de afgelopen sneeuwfiles van vrijdagavond. Je had 3 stromingen:
    1. Werknemers die van thuis uit kunnen werken en dus vrijdagmiddag op tijd naar huis reden en daar verder werkten.
    2. Werknemers die blijven vasthouden aan het traditionele 9-17u. werken en hopeloos in de file stonden.
    3. Werknemers die dan maar wat langer zijn blijven doorwerken en na 20u. fileloos naar huis konden rijden.

  4. Het klinkt ouderwets, maar het heeft mijn inziens nog niet aan efficiëntie ingeboet: de koffiehoek. In coworking spaces worldwide is koffie de lijm die samenbrengt en op ideeën brengt.

    • De koffiehoek staat mijn inziens ook gelijk aan de speelhoek van Tom!

      Maar de informele babbels zijn zeker niet te onderschatten voor het behoud van personeel alsook de productiviteit op het werk! Goede aanvulling Erika!

  5. Ter illustratie: Alcatel-Lucent, mijn vorig werkgever, creëerde op elke verdieping een koffiehoek rond een muziekinstrument.Daar kwamen mooie kruisbestuivingen van.

  6. Tof initiatief Erika, al drink ik zelf geen koffie :) maar het klopt dat zo’n hoek een toffe plek is om wat informelere babbels te hebben. Hoeft niet lang te duren, maar het is een leuke afleiding van drukke deadlines.

    Om op je vraag terug te komen Lodi, persoonlijk zou ik ook de motivatie van geld niet onderschatten.. vooral wanneer er een jaarlijkse evaluatie aankomt. Mensen die dan veel onbetaalde overuren gepresteerd hebben verwachten zo’n beetje een extra dan, maar het lijkt me verre van de enige en belangrijkste motivator.

    Ik zou veel liever in een tof team werken met toffe managers waar je het met minder geld op je loonstrook moet stellen, dan een torenhoge hoeveelheid maar met tegenzin gaan werken. Jobappreciatie staat voor mij bovenaan de lijst. Maar je moet uiteraard wel rondkomen en houdt liefst nog een leuke extra over aan het einde van de maand :)

    • Dank je wel Stefan voor je reactie!

      Geld moet voorzien in de basisbehoefte, maar zoals je zelf ook aangeeft is jobappreciatie veel belangrijk dan geld uitzonderingen daar gelaten.

      Wel geloof ik dat er verschillen bestaan in bepaalde tijdsperiodes zoals het evaluatiegesprek of bij bepaalde bevolkingsgroepen. Vaak is het zo dat arbeiders gaan werken voor het geld en/of hun toffe collega’s. Zij zullen minder jobaprreciatie kennen dan een hogergeschoolde. Al zijn ook hier uitzonderingen daar gelaten.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title="" rel=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>